Międzynarodowe trendy a popyt na polską kadrę kierowniczą

Polska kadra kierownicza coraz częściej trafia na radary firm działających globalnie. Wynika to z kilku nakładających się zjawisk: rozwoju sektora usług biznesowych, obecności międzynarodowych centrów operacyjnych oraz rosnącej liczby menedżerów z doświadczeniem w pracy w środowisku wielokulturowym. To oznacza, że liderzy z Polski konkurują już nie tylko lokalnie, ale także w skali europejskiej i globalnej.

Największy wpływ mają zmiany organizacyjne i technologiczne zachodzące w firmach na całym świecie. Organizacje poszukują liderów, którzy potrafią zarządzać w środowisku rozproszonym i szybko reagować na zmiany.

Najważniejsze trendy:

• rozwój centrów usług wspólnych (SSC/BPO) w Europie Środkowo-Wschodniej,

• przenoszenie funkcji zarządczych bliżej rynków operacyjnych,

• rosnące znaczenie transformacji cyfrowej,

• większe zapotrzebowanie na liderów z doświadczeniem międzynarodowym.

Polscy menedżerowie często spełniają te wymagania, ponieważ łączą doświadczenie w pracy dla globalnych firm z dobrą znajomością lokalnych realiów. Dzięki temu są w stanie efektywnie zarządzać zespołami w różnych krajach i szybko adaptować się do specyfiki nowych rynków.

Decyduje połączenie kompetencji, doświadczenia i kosztów zatrudnienia, które wciąż pozostają konkurencyjne w porównaniu z Europą Zachodnią.

Najczęściej wskazywane atuty:

• doświadczenie w pracy w strukturach międzynarodowych,

• znajomość języków obcych,

• elastyczność i gotowość do pracy w zmiennym środowisku,

• umiejętność zarządzania zespołami rozproszonymi.

W wielu przypadkach polscy liderzy pełnią już funkcje regionalne, odpowiadając za kilka rynków jednocześnie.

Największy popyt widać w sektorach, które rozwijają się w oparciu o modele międzynarodowe.

Najważniejsze obszary:

• IT i nowe technologie,

• centra usług biznesowych (SSC/BPO),

• finanse i bankowość,

• produkcja i logistyka,

• e-commerce i usługi cyfrowe.

Przykładowo: wiele firm technologicznych tworzy w Polsce centra zarządzania projektami, w których liderzy odpowiadają za zespoły pracujące w kilku krajach. Podobna sytuacja występuje w sektorze logistycznym, gdzie menedżerowie zarządzają operacjami obejmującymi całą Europę.

Proces ma charakter bezpośredni i zamknięty. Kandydaci rzadko aplikują samodzielnie – są identyfikowani i zapraszani do rozmów.

Najczęściej obejmuje:

• analizę rynku i identyfikację kandydatów,

• bezpośredni kontakt i weryfikację dostępności,

• rozmowy oceniające kompetencje strategiczne,

• negocjacje warunków współpracy.

W tym kontekście coraz większe znaczenie mają rekrutacje na poziomie C-level i dyrektorskim, które wymagają dostępu do wąskiej grupy kandydatów oraz doświadczenia w prowadzeniu poufnych procesów.

Firmy poszukują osób, które potrafią działać w środowisku międzynarodowym i podejmować decyzje w warunkach niepewności.

Najważniejsze umiejętności:

• zarządzanie zmianą i transformacją organizacji,

• budowanie zespołów w różnych lokalizacjach,

• podejmowanie decyzji w oparciu o dane,

• komunikacja międzykulturowa.

Znaczenie ma także zdolność do szybkiego skalowania działań i wdrażania nowych modeli biznesowych.

Wzrost konkurencji międzynarodowej przekłada się na poziom wynagrodzeń i pakietów benefitów.

Najważniejsze zmiany:

• wyższe oczekiwania finansowe,

• większe znaczenie bonusów i udziału w wynikach firmy,

• rosnąca rola benefitów pozapłacowych (np. elastyczność pracy).

  Reklama

Kandydaci porównują oferty w skali międzynarodowej, co zmusza firmy do dostosowania propozycji do standardów globalnych. W praktyce oznacza to konieczność budowania bardziej konkurencyjnych i przejrzystych ofert już na etapie pierwszego kontaktu z kandydatem.

W wielu branżach widać wyraźny trend przenoszenia funkcji zarządczych do Polski. Dotyczy to szczególnie firm, które rozwijają działalność w Europie Środkowo-Wschodniej.

Przykłady:

• centra operacyjne zarządzające regionem EMEA,

• zespoły zarządzające projektami globalnymi,

  Reklama

• funkcje finansowe i analityczne obsługujące wiele rynków.

To zwiększa zapotrzebowanie na lokalnych liderów, którzy potrafią działać w środowisku międzynarodowym.

Firmy muszą dostosować strategie rekrutacyjne do globalnej konkurencji o liderów. Oznacza to konieczność szybkiego podejmowania decyzji, dopasowania ofert do oczekiwań kandydatów oraz aktywnego docierania do potencjalnych liderów.

Polska kadra kierownicza zyskuje na znaczeniu, a popyt na nią rośnie wraz z rozwojem międzynarodowych struktur biznesowych. Organizacje, które potrafią wykorzystać ten trend, zyskują dostęp do liderów zdolnych do prowadzenia firm w środowisku globalnym.

Źródła:

https://www.aesc.org/sites/default/files/uploads/documents/publications/AESC_ExecutiveTalent2025.pdf
https://www.mckinsey.com/capabilities/people-and-organizational-performance/our-insights